W większości krajów od wielu lat obserwuje się niesłabnące zapotrzebowanie na edukację dorosłych, w tym na kształcenie zawodowe i podwyższanie kwalifikacji pracowników przedsiębiorstw, determinowane zawrotnym tempem postępu technologicznego i coraz ostrzejszą walką konkurencyjną.
Szkolenia pracowników i doskonalenie ich umiejętności są coraz bardziej doceniane przez nowoczesne przedsiębiorstwa, szczególnie te, które realizują politykę kapitału ludzkiego i gdzie proces kształcenia i rozwoju kadry postrzegany jest jako ważna inwestycja przyczyniająca się do osiągania sukcesów. W czasach stale zwiększającej się konkurencji rynkowej każda organizacja, która chce zapewnić sobie dynamiczny rozwój, musi dbać o doskonalenie swoich pracowników. Warunkiem utrzymania się na rynku i bycia konkurencyjnym jest posiadanie dobrze przygotowanej i umotywowanej kadry, która bez problemów potrafi realizować stawiane przed nią zadania. Firmy muszą budować odpowiednią strategię personalną, będącą nieodłącznym elementem strategii rozwoju firmy. Personel musi rozwijać się razem z firmą. Szkolenia i rozwój kadry stanowią warunek konieczny osiągnięcia zamierzonych rezultatów.
Klasycznym przykładem takiego rozumowania była powojenna polityka japońskich firm, które wysyłały swoich pracowników do Stanów Zjednoczonych, by podglądali i uczyli się nowoczesnego zarządzania firmą. Niewiele lat później można było zauważyć, jak znakomite rezultaty dla japońskiej gospodarki przyniosły takie działania. Stanom Zjednoczonym wyrósł potężny konkurent, świetnie radzący sobie w takiej konfrontacji.
Szkolenia pracowników staną się w obecnych czasach jednym z najważniejszych zadań dla firmy, gdyż mogą stanowić o jej być albo nie być. W szkoleniu pracowników coraz więcej menedżerów upatruje sposób na wyprzedzenie konkurencji i zaakceptowało już taką konieczność. Dzięki szkoleniom pracodawcy pomagają firmie i sobie samym. Właściwa strategia szkoleniowa, będąca pochodną strategii firmy może stać się jedną z przewag nad konkurencją i pozwala skutecznie ją wyprzedzić. Aby tak się stało wszyscy pracownicy muszą znać strategię firmy i cele, jakie firma chce osiągnąć.
We współczesnych, zmieniających się warunkach podnoszenie kwalifikacji pracowników stanowi system zabezpieczający organizację przed zastojem twierdzi Zbigniew Dominik, Dyrektor Pionu Personalnego EXBUD S.A. W pełni można to odnieść do stwierdzenia, że firma, która nie troszczy się o podnoszenie kwalifikacji swoich pracowników, cofa się w rozwoju. Na poparcie swego wywodu Dyrektor Z. Dominik przytacza obrazowe uzasadnienie: Podnoszenie umiejętności pracowników jest jak wiosłowanie pod prąd. Dopóki wiosłujesz, płyniesz. Jeśli przestaniesz, cofasz się.1
Coraz powszechniejszy staje się pogląd, że do osiągnięcia sukcesu zawodowego człowiekowi nie wystarcza już dziś dyplom. Trzeba wiedzieć i umieć więcej niż inni, ale żeby być lepszym od innych trzeba dbać o swój rozwój, cały czas się doskonalić, zdobywać nową wiedzę, pogłębiać ją i rozszerzać. Podobnie jest w przypadku przedsiębiorstwa - bez ciągłego podnoszenia kwalifikacji pracowników, rozwijania przez nich już posiadanych i zdobywania nowych umiejętności - bardzo szybko zostaje ono w tyle za szybko rozwijającą się gospodarką.
Narastająca globalizacja, przejawiająca się w sferze gospodarczej i społecznej: finansach i własności kapitału, rynku i strategiach, technologii i wiedzy, jest nie lada wyzwaniem dla przedsiębiorczości. Polska gospodarka, a wraz z nią rodzime przedsiębiorstwa coraz silniej odczuwają jej wpływ, m.in., na kondycję finansową i sposób zarządzania firmą. Integracja Polski z Unią Europejską nasiliła te procesy jeszcze bardziej. Aby sprostać globalnej konkurencji polskie firmy muszą podjąć szybkie i efektywne działania dostosowawcze, w szczególności zaś dotyczące rozwoju zasobów ludzkich, stanowiących główny czynnik przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa.
Kapitał ludzki to przede wszystkich kompetencje menedżerów i pracowników. To właśnie ich wiedza, umiejętności, motywacje, zachowania i postawy wobec pracy decydują o tym, czy firma jest w stanie walczyć i utrzymać przewagę konkurencyjną czy też nie. Gwałtowne zmiany w technologii, otoczeniu konkurencyjnym i wymaganiach klientów wpływają na wzrost tempa, w jakim przedsiębiorstwa muszą zmieniać swoje produkty i strategie oraz inwestować w rozwój kapitału ludzkiego, aby przetrwać na rynku. Budowanie i rozwój kapitału ludzkiego to specyficzny rodzaj inwestycji, zarówno w wymiarze mikro jak i makroekonomicznym.
Dziś koniecznością staje się kreowanie organizacji uczącej się, charakteryzującej się ciągłym odnawianiem wiedzy, stymulującej i zaspakajającej potrzeby rozwoju swoich pracowników, którzy nabywają nowe kompetencje i ciągle uczą się. Na tej płaszczyźnie można również rozpatrywać dynamiczny rozwój rynku usług szkoleniowych, potwierdzający dokonujący się także w Polsce rozwój kształcenia ustawicznego traktowanego przez ekonomistów jako akcelerator wzrostu gospodarczego.
W krajach rozwiniętych gospodarczo szkolenia i rozwój kadr są od wielu lat powszechnie postrzegane jako czynnik przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstw. Historia polskich i zagranicznych firm, które odnosiły i odnoszą sukcesy zdaje się potwierdzać, iż szkolenia są narzędziem wspierającym ich strategie rozwoju. Zatem oczywiste wydaje się stwierdzenie, iż wszystkie przedsiębiorstwa powinny być zainteresowane szkoleniem swoich pracowników.
U podstaw wzmożonej aktywności wielu organizacji w dziedzinie działalności szkoleniowej mimo, że nie zawsze uświadomionych znajduje się wg prof. Aleksego Pocztowskiego (Akademia Ekonomiczna w Krakowie) jedno z podstawowych założeń koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, a mianowicie przekonanie, że zatrudnionych pracowników należy traktować nie tylko jako koszt, ale przede wszystkim składnik aktywów. A jeśli tak, to oczywistym staje się, że aktywa te należy rozwijać.2 Oznacza to, że inwestowanie w ludzi, w formie szkoleń jest dążeniem do tworzenia zysków. Podejście inwestorskie w miejsce kosztowego pozwala budować kapitał ludzki, który umożliwia firmie uzyskiwanie przewagi i prowadzi do osiągnięcia sukcesu.
http://rcs-hr.pl/index.html?action=sai&ida=164